改正の内容
65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の義務化
[平成18年4月1から施行]
定年(65歳未満のものに限ります)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳(※注1)までの安定した雇用を確保するため、定年の引き上げ、継続雇用制度(※注2)の導入定年の定めの廃止のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。

ただし、事業主は、労使協定により、の対象となる高年齢者に係わる基準(※注3)を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、の措置を講じたものとみなします。

※1)定年の引き上げは、厚生年金保険の年金(定額部分)の支給開始時期の引き上げ年齢スケジュールにあわせ、平成25年4月1日までに段階的に引き上げていくものとしました。
平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62歳
平成19年4月1日から平成22年3月31日まで 63歳
平成22年4月1日から平成25年3月31日まで 64歳
平成25年4月1日以降 65歳
※2)継続雇用制度は、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」をいいます。

※3)事業主が労使協定のために努力したにもかかわらず調わないときは、大企業の事業主は、平成21年3月31日まで、中小企業の事業主(常時用する労働者の数が300人以下である事業主)は、平成23年3月31日までの間は、就業規則等により高年齢者に係わる基準を定め、当該基準に基づく制度を導入できることとしました。
労使協定で定める基準
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実績に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。

ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
適切ではないと考えられる例
会社が必要と認めた者に限る(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
上司の推薦がある者に限る(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
男性(女性)に限る(男女差別に該当)
組合活動に従事していない者(不当労働行為に該当)
なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係わる基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
必要とされる能力等が客観的に示されており、当該可能性を予見することができるものであること(客観性)
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
適切であると考えられる例
過去2年間の出勤率が80%以上の者
過去2年間の人事考課の結果が平均してB(水準、5段階評価の真ん中)以上の者
直近の健康診断の結果、医師から業務遂行に支障がない健康状態にあると判断された者